A medida que las empresas crecen y se expanden, también aumenta su personal. Esto hace que sea más difícil medir y analizar el comportamiento de los colaboradores.
Es aquí donde entra en juego el People Analytics o análisis de personas, que es fundamental para el éxito de una empresa.
En este artículo, explicaremos todo sobre este apasionante tema y por qué es tan importante para la visión estratégica de una empresa.
Definición y antecedentes del People Analytics
El People Analytics utiliza la inteligencia empresarial o business intelligence, pero con un enfoque en las personas.
En otras palabras, es una herramienta que permite analizar los datos e información sobre las personas de una organización, para hacer un seguimiento desde el área de recursos humanos y tomar las mejores decisiones.
En 1978, Jac Fitz-enz, padre del análisis estratégico y la medición del capital humano, publicó las primeras métricas de recursos humanos (HR). Seis años después, implementó las primeras métricas de referencia en HR y publicó sus hallazgos en el libro de referencia «Cómo medir la gestión de recursos humanos».
Estas fueron las primeras prácticas científicas de la gestión de personal y fueron la base para el concepto de People Analytics.
Beneficios del People Analytics en recursos humanos
El People Analytics aporta numerosos beneficios a las empresas, algunos de los cuales son:
- Mejora los índices de productividad, basándose en el resultado de los análisis.
- Reduce los costos de tiempo y dinero, ya que permite una toma de decisiones basada en estadísticas.
- Elimina el gasto de tiempo en la creación y análisis manual de datos, simplificando y sistematizando la información, lo que genera espacio para el desarrollo de otras actividades.
- Mejora el bienestar de los colaboradores, eliminando tareas o procesos lentos e innecesarios.
- Permite hacer un seguimiento riguroso de las decisiones tomadas y ver en tiempo real si funcionan o no, para una nueva toma de decisiones correctivas o confirmatorias.
Talento y cultura en la organización
En 2001, el profesor Brian E. Becker escribió su libro «The HR Scorecard». Becker también era presidente del Departamento de Organizaciones y Recursos Humanos de la Universidad Estatal de Nueva York en Buffalo.
En su libro, señaló varios aspectos relevantes sobre los indicadores de desempeño de los recursos humanos. Por ejemplo, que estos indicadores demuestran que la relación adecuada entre las actividades del personal y las estrategias y actividades empresariales mejora el éxito en los procesos, así como en la organización en general.
Entre los objetivos del procesamiento de big data, o grandes volúmenes de datos en recursos humanos, se encuentran la búsqueda, identificación y desarrollo del talento humano, así como el análisis de la cultura organizacional.